工資調(diào)整，崗位調(diào)整，
中石化的改革可不僅僅是這些
油田有一部分人的工資要上漲了，以后崗位調(diào)整也將更加靈活。
中石化兩家油田已經(jīng)做出相關的改革措施，東北油氣：公司只對項目團隊明確經(jīng)濟技術考核指標，其他權(quán)力全部下放，考核結(jié)果分5檔，最高的年終績效工資上浮60%，最差的下浮30%。江蘇油田干部選拔任用規(guī)定，所有干部都公開選拔、競爭上崗。
改革的主要內(nèi)容分三個方面，一個是企業(yè)用工，一個是機構(gòu)精簡，一個是分配制度。
打破壁壘，擇優(yōu)用人
最近，中石化油田企業(yè)在選人用人制度改革上動作頻頻，以江蘇油田和東北油氣分公司為例。
5月31日，江蘇油田運輸處公開招聘兩名副科級干部，10名優(yōu)秀青年員工報名參加。6月8日，社管中心兩個副科崗位公開競爭，13名符合條件的青年員工參加競聘。
這樣的競聘活動在江蘇油田已經(jīng)不是什么新鮮事了，所以員工們才會感慨，已經(jīng)沒有了什么所謂的“鐵帽子”。按江蘇油田干部選拔任用規(guī)定，所有干部都公開選拔、競爭上崗，所有的干部和人員都是能上能下，能進能出。
實行全員競爭上崗，對在“三定”中顯化的富余人員，通過競爭擇優(yōu)，推動崗位能上能下。實行一體化用工管理，推動非油氣生產(chǎn)業(yè)務整合，讓富余人員向勘探局經(jīng)營性業(yè)務、新興業(yè)務等有需求的崗位轉(zhuǎn)移。
在東北油氣分公司，伏龍泉采氣管理區(qū)規(guī)模不算大，各項效益卻頂呱呱。該管理區(qū)共有56口井，卻只有18人，每班9人。幾年前用工人數(shù)55人，自2014年公司全面實施三項制度改革后，他們提出“減人不減資、增人不增資”。工資總額與用工人數(shù)掛鉤后，他們主動合并用工，全部實行一人多崗，用工壓減70%。
瘦身健體，壓減機構(gòu)
其實，油田改革已經(jīng)不僅僅局限于選人用人層面，在油田機構(gòu)改革，縮減單位層面，動作也不可謂不大。
目前，江蘇油田已完成局處兩級機關大部制改革，將31個油田機關部門和單位整合為16個處室和4個直屬單位，二級單位機關科室和定員大幅壓減；出臺促進人力資源優(yōu)化盤活的多項政策，2016年、2017年分別轉(zhuǎn)崗分流和減少用工2112人、1259人。
在完成兩級機關機構(gòu)改革后，推進基層單位機構(gòu)改革，今年底全面撤銷四級單位管理機構(gòu)。推進業(yè)務整合，將揚州、邵伯、真武3個管理中心整合成立社區(qū)管理中心，在“四供一業(yè)”移交后，轉(zhuǎn)變?yōu)橐赞k公物業(yè)房產(chǎn)管理與租賃、職工食堂公寓管理為主的創(chuàng)效單位。
東北油氣分公司不斷精簡機構(gòu)。2015年，在優(yōu)化機關設置的同時，壓減基層機構(gòu)，設立9個
采油氣管理區(qū)。2017年，減少處級單位8個，兩級機關科室減少34個，采油氣廠班組壓減51%。
改革工資，按勞取酬
當然，提了這么多的改革，最后我們不得不提關系油田人利益最重要的一項改革，薪酬考核制改革，有很多人的工資已經(jīng)開始漲咯。
在江蘇油田，工資收入再也不是雷打不動了。按勞取酬、分配差異化的觀念被越來越多的員工接受。今年1至2月，工程中心修井作業(yè)與生產(chǎn)輔助后勤單位人均收入相差2538元。
二級單位根據(jù)業(yè)務類型、崗位特點，引入多元化的分配形式和激勵方式，構(gòu)建以價值為導向、激勵約束并重的分配體系。在采油廠實行員工績效量化考核，通過手機績效考核APP實現(xiàn)在線即時考核，獎金分配與績效考核結(jié)果緊密掛鉤，基本實現(xiàn)員工收入能增能減。
建立完善中層管理人員、高層級專家和拔尖技能人才薪酬制度，提高高層次人才、核心骨干員工的薪酬水平。研究科技項目負責人、科技成果轉(zhuǎn)化推廣等激勵辦法，提高科研人員創(chuàng)新創(chuàng)效動力，體現(xiàn)優(yōu)秀人才薪酬價值導向。
一季度，東北油氣松原采油廠績效考核結(jié)果一出來，就在廠機關引起熱議：龍鳳山采油管理區(qū)一般員工的績效工資比他們平均多千元。這是公司推行三項制度改革，堅持收入向一線傾斜、實現(xiàn)收入能增能減的一個縮影。
龍鳳山采油管理區(qū)結(jié)合管理崗位和操作崗位的不同工作性質(zhì)和特點，確定基礎項目146個、鼓勵項目48個，同等系數(shù)人員月績效工資最大相差800元，最大限度激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和創(chuàng)效動力。
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